我知道該放手，但我的存在不是為了提供經驗嗎？
十五夜羅PD中年職場困境
今年台北國際書展來訪出版社的數據大師宋吉永，受到韓綜王牌製作人羅暎錫的邀請，三月左右上了他的youtube頻道「十五夜（@15ya.fullmoon)」。身為吉永大人《個人時代》繁體中文版的責任編輯，竟然直到現在（透過社群粉絲回饋）才知道，興奮的把該集節目看完後覺得實在太精采，姑且先整理一小段我個人也蠻有感的「羅PD的中年職場困惑」分享。
Key Points 🔑
心態：接受多樣性
觀察點：發現不同＋稱讚＋過程分享／參與過程
方向：放下，去做新的事
QA時間│影片片段記錄 📽️
羅PD 當我第一次聽到「核個體」這個詞時……過去我一直認為綜藝節目是透過團隊創作並共同獲得成功的。但這個詞讓我思考我是否錯了？我們應該解散、走各自的路嗎？這讓我思考了很多事情，是否我一直被這種傳統思維所束縛？
吉永 正因如此，我們首先要創建一個健康的組織文化，你必須接受多樣性，建立一個平衡的獎勵系統；其次，給予團隊其他人完全的控制權，鼓勵他人主動。
羅PD 我有個問題，教授。假設我告訴藝瑟我只會參與節目10%的工作，她可以掌控90%。一個月後，他們經過幾周的討論後向我提交了一個提案。但從頭到尾，我都不明白，所以我不能讓他們去做。在這種情況下，我應該假裝沒看到嗎？我應該怎麼做？
吉永 你可以做兩件事。首先，如果你看到跟你想像完全不同的東西，那是個好消息。如果他們做了我能想到的東西，他們就是我的克隆人，你不需要這樣的人。首先，要理解它必須是不同的。
羅PD 我會讓你做任何你想做的。
吉永 其次，如果一個新想法你不明白前因後果，那表示你必須參與過程。想想看，如果你在過程中你就不會感到無法理解，但如果有人在一個月後帶來新東西，你當然會陌生或驚訝，因為你並不知道過程中的前因後果。
羅PD 你知道我為什麼說一個月嗎？為什麼？因為我知道如果他們馬上分享他們的想法，我不會同意。我想讓他們至少享受一個月的時間……這真是令人難以置信。我不應該上這堂課。
吉永 這就是為什麼艱難的路反而是正確的路。
羅PD 在我30多歲或40多歲時，我和大約10個同齡人一起工作。我們有相似的目標，大家可以公平的討論來製作節目。但隨著時間的推移，我的權威和年齡增長，現在團隊中的年輕人比我年輕很多，他們生活在我無法理解的文化中，儘管我知道我應該放棄我的權威來支持他們，但這樣一來，我無法不覺得「也許我的存在毫無意義」，可是我之所以在這裡，難道不是為了分享我從經驗中獲得的東西嗎？這類想法在不斷來回。
吉永 這是一個非常好的問題，最好的問題是問你認為組織內部發生的問題和衝突。首先，你必須努力工作，因為這是你的職責。我最近的書中傳遞的重要信息不是關於核個體。而是關於社會從垂直轉向水平。你必須改變你的心態。這是第一步。接下來，羅PD您應該做什麼？什麼都不用做。因為你已經經歷了很多，你在主流平台兩次被更換的情況下存活了15年。
羅PD 我確實存活下來了。
吉永 你會完成其他事情，別擔心。不要以為如果把責任交給他們，你會失去權力。不是這樣的。他們會做他們該做的事情，而你應該去做一些新的事情。當然。你已經在直播了。你已經察覺到了該做新的事，並且一直在做。只是因為你之前的作品具有很大的影響力，你害怕毀掉這一切。
年輕PD 我讀你的書時最喜歡這部分「讚美個體，但以團體承擔責任。」這真的打動了我。我們這些在媒體領域工作的人是團隊合作的，對於像我們這樣的組織，您有什麼關於未來的建議嗎？
吉永 我的工作也需要創作，我和同事們一起研究了很長時間。這是我最謹慎的事情，我總是讚美那些分享好點子的人。「你真是天才！你怎麼想到這個的？」一旦讚美成為常態，人們就會想帶來更多的點子。但如果你在他們帶來點子時總是居高臨下地說，這太老套了，最糟糕的是「你能對這負責嗎？」這樣的話。
羅PD 從現在開始，每當你們提交提案時，請註明這是Su Bin的點子、這是Yu Jin的點子……我不會批評你們，我會稱讚你們。
My Notes 🖊️
有件事我覺得非常有趣，就是「越尊重他人的人，越擔心自己不夠尊重」。
羅PD在節目上苦惱的這些問題，或許不知情的人會以為他是什麼獨裁老闆，但其實我在差不多快十年前的書中讀到過，羅PD是個在團隊中特別留意不讓自己「一人獨大」的工作者。他並不認為自己是最有創意的，在韓國那個階級年齡制度很強的社會中，他會小心不要輕易否決最年輕的「忙內」PD的意見，我認為這點在節目的氛圍中是可以體現的。
為了這篇文章，我才發現羅PD的年紀也不過多我五歲，差不多可以算是在相近的氛圍成長的概念，他在2019至2020年開設了Youtube頻道，算一算也正是他個人的「天王星對衝年」，以人類圖的流年來看，也是關於個人生命階段很重要的幾年。可以感受到他是一個對於「舊模式」有危機意識，也積極嘗試「新模式」的角色。或許正因如此，他才會在意吉永大人所「預言」的「未來的社會是個人／核個體的時代」，一直在檢視自己有哪些固著的思考系統。
你的心態要從接受多樣性起
當我們「真正接受」每個人都是不同的，個體之間擁有不同的需求、思想、背景等，我們才能覺察內在的「控制」，其實是基於恐懼而「不願放手／風險管理」，進一步「求同／跟我所思所想一樣的我才認同／覺得安全」。因此吉永首先說「接受多樣性」其實是一件相當困難的事，然而也是一切問題最大的那個主因。
我們能從他所建議的三個重點來觀測自己，是否真正「接受」了多樣性。
那就是：
發現他想的跟我不同
稱讚別人
過程分享／參與過程
我想這三點每個人應該適用，首先，
情境一，別人提供了一個點子，你完全沒想過，或許還覺得他想的根本不在點上。其實從這裡開始，我們已經進入「比較」系統，因為「我壓根沒想到、根本不會這樣想」的本身已經將自己的思路視為一個「比較值」。
吉永大人說的比較直白，如果他想的跟你一樣／你很認同，那他變成你的克隆。我在職場上很常聽到高階管理者說出這種話，「真想變出好幾個我來做事」、「我都可以想到XXX，為什麼他不可以？」。當他們說別人「為什麼不可以？」的時候，並不是真正在問「為什麼」，而是在說「他為什麼不變成我」。
稱讚能創造一個人人敢發言的環境
於是就進入第二點，也就是當你聽到這個意料之外的點子，你會不會學吉永大人這樣說：「你真是天才！你怎麼想到這個的？」
坦白說這就更不容易了，可是，這是一個相當易於操作的行動。當你覺得很想否決別人的想法時，試著反其道而行，把負評換成稱讚（當然最好是盡可能找到你能真心稱讚的地方，最簡單的辦法就是，如果你真的稱讚不了那個點子，你稱讚他勇於提案不好嗎？），你會發現，稱讚能創造一個人人敢發言的環境。
關於這點是我長期作為BTS粉絲學習到的。我發現他們這個團隊，到了某個青春期過去了的成熟階段起，他們再也不會相互diss而是改成了互相稱讚。有許多每個人都要發表意見的場合，無論是誰發言，說得多好多普通，他們都不吝彼此稱讚。於是我也開始決心要盡可能的稱讚，當然這真的難做到，尤其我一個令人討厭的投射者，能看見一件事的漏洞勝於美好，像這種時候最好是閉嘴。閉嘴，然後側耳傾聽。只要願意這麼做，多多少少你還能聽到對方願意繼續往下說，而不是再也不對你說。
在彼此之間建立起雙向的過程分享，互通有無
情境三，我以前在大組織裡經常遇到的事就是，企畫與設計為了主視覺共同工作，企畫有企畫想傳遞的訊息（當然也有很多想要的色調啊風格啊氛圍啊店面需求要歡樂啥的鬼意見），設計有設計在美感平衡及訊息溝通上的堅持，兩方都有各自己的主管需求要各自來回。最終大家傷痕累累的，來到了最後一步，定案以前送去給更上級過目，然後... …
然後我們一起回到最初的起點。
對，就這樣又回到最初的起點。這就是大組織很普遍常見的現象，所謂的分工卻不包含責任的分工，個人在組織中都不背負真正的「責」，自然也不會有真正的「權」。沒有參與整個過程的掌權者，他才沒經歷過你經歷的那些狗屁倒灶的理念磨合，他只是看到結果跟他想像的不一樣就把你退回來了（跟大部分的客戶一樣），他才不要聽你為何這樣做不那樣做，他只想做自己想要做的決定，因為他覺得「負責的人是我」。（OK，這樣可能也沒錯，因為我們不爽可以辭職，但是他不爽大概也辭不了這個職）
以前我曾經覺得主管這麼做毫無人性，我與同事們熬夜加班了多少個夜，辛辛苦苦完成的東西你只看了一眼就千改萬改，那我們過去那無數的時光究竟是錯付了（ㄜ不是甄嬛傳）。然而轉念一想，就會發現這個「過程分享／參與過程」是雙向的，團隊工作需要分工、也應該分攤權責，管理者不是交付了任務就插手不管以為這叫做「放權」（畢竟你放或不放，臨門一腳還不是會推翻嗎？），而是應該「參與過程」；而受權責者在任務執行的過程中，應該要「分享過程」（用組織的話叫做「建立回報系統」）。
在彼此之間建立起雙向的過程分享，互通有無。給彼此一個互相都有彈性調整、知情的機會，如此才可能避免某些主管，到了最後一刻才「收到驚喜」，結果必須做一個大推翻讓團隊回到起點的可惡決定。當然回報系統其實說起來很討厭，好像什麼集權主義似的，晨昏定省也很像回到古代，很多人不喜歡「主動回報」，總覺得很不自由、或好像在告訴對方我很弱沒本事自己搞定（反過來也可能是太尊重／體貼主管，深怕打擾人家）。
我認為怎麼做才能讓權責與團隊共同分攤，關鍵就在充份溝通與充份知情。
我當然喜歡事情我自己決定、我自己做了滿意就定案，但事實是團隊工作不是個人決斷，很大程度來自於共同決定。當任務從一個一個小任務執行，逐漸累積成一個最終決定時，更動的風險就變大、彈性也變小。如果在每個過程中，一到某個可能往前進的關鍵步驟就能透露給大家知情，跟能做決策的人達成共識，也留給大家改變的彈性，我認為掌握這個彈性與進度的關鍵人物去建立回報系統，是個對團隊而言能更身心健康的工作。
不要以為如果把責任交給他們，你會失去權力
在《個人時代》中，宋吉永教授寫了很多由於AI介入後，職場的「中階管理者」會消失的論述。在組織裡，充滿各式各樣實際手裡沒有任務的主管，他們最主要的任務就是「管理」而非「生產」。這些在職場或某領域打滾至少二十年的人，原本應該貢獻他們豐厚的經驗給年輕的生產者們，卻因為科技下的時代變化高速，產業變革快得令人陌生，就像羅PD在節目上說「現在團隊中的年輕人比我年輕很多，他們生活在我無法理解的文化中」，中年人的職場不可能不產生困境與困惑。
在困惑茫然與對未知恐懼的驅使下，只能一個一個變成控制的魔鬼，拚命的去「管理」他們熟悉的舊事（例如excel的格式什麼的、公文的字級還是字體什麼的...），他們於是越來越摸不清自己在職場（或社會）的存在價值，他們只能盡力去否定年輕人那些他們看不懂的「錯」，好讓自己一直是「對」的。
但吉永大人還是給出很溫暖的指引「把責任交給他們，你去做新的事。」
我們（當然是我，畢竟我也邁入天王星對衝了）當然不會失去權力，任何時候都可以創造新的事、建立新的權責。而過去累積的資歷與經驗，會讓我們在嘗試新事物的起點和剛畢業時不同，至少，我們更懂得找門路／辦法來達成想做的事。至於創意啊、角度啊，當然要多多利用這些比自己小十幾歲的新鮮腦袋來協助，活到這麼大了，難道還想要事事靠自己嗎？😎
可能我是個無內在權威投射者，能量中心可說沒動力，我總是思考關於團隊如何共同合作的問題，也很好奇韓綜這種工作人力需求龐大的產業（但又沒大到拍一部電影），他們怎麼思考怎麼工作。
事實就是，創意工作者也充滿中年危機😈
（無意義的結論）
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